中村：影響力という面でいけば経営層にあるのは当然だと思うんですが、階層関係なく全員が影響力を出してやっていこうというのが弊社の考えです。 私どもの会社では「企業風土診断」をやりましたが、社長直轄の部署が一番組織として活き活きしているっていう結果が出たんですね。毎日経営陣の話や考え方を聞いたりしているからかなあと。社長や経営陣の思いを話す機会、語る機会というのをどんどん作っていけば、会社自体は活性化していくのではないかと思います。

矢島：お話をききつつ、リーダーシップを発揮するのには、自分をどう認識しているのかとか、そもそも自分の役目とは何だろうか、どういうふうにそれを認識しているのか、というのが結構大きいのではないのかと。そして、個というのを、アイデンティティというふうにとらえているのですが、自分は何ものである、自分はなんぞや、何の役割を担っている、ということが本当にわかっていて、達成する目標があると、それに対して自分の使命感というものが、自然と出てくると思うんですね。本当に理解されている。

吉村：個が自分でするにしても経営者の影響を受けながらするにしても、要はアイデンティティを明確にできるかどうか。私はこういう存在である、こういう役割を担っている、会社の中ではこういう貢献をするものであるという、なんらかのアイデンティティが明確になれば、結果として、展開力、展望を見せる、というところにつながっていく。 状況次第かもしれないですが、その人にある程度の自尊心だとか自立心があれば個に任せて。でもやはりそういう力がまだ十分になければ経営者だとかマネージャーが働きかけながらその人のアイデンティティを明確にしてあげることも重要です。

渋谷：少し固い言葉になりますが、パーソナルミッション、私は何のために存在するんだろうとか、ひとつのアイデンティティにかかわると思うんですよね。それが大切なのかなと思います。 人が会社に入るときには、企業の持っている文化や、企業がこういう組織にしたいという基準で採用しますね。その時には個人個人は、新卒の人も中途の人も、ひとつの個のアイデンティティっていうのはまだないのかなと思うんです。 パーソナルライフとビジネスライフとカンパニーライフがあって、そこが融合したところでできるアイデンティティと、パーソナルライフの部分でできるアイデンティティと、ビジネスだけの部分でできるアイデンティティがあると思うんです。 ですから理想的なのはこれらの真ん中のところでアイデンティティができることなのですが、その場合には、最初は人生観からきますよね。人生観、世界観、それから職場観だとか仕事観だとか。そういう自分のフィロソフィー（哲学）が、真ん中のところで連動する中で不自然さがなく離れていない、それってやはり最初からはできないんですよね。

渋谷：その人に対して「あなたに成長してほしいんだ」「この会社にいて、この会社で成長することによってそれで、会社に貢献してほしい」という気持ちを本当に心の中から伝えられる人がいたら、そのアイデンティティが若い人たちも作っていけるんだろうなと思います。私はこういう生き方したいとか、そういうものを作っていけるのかなと思うんです。

矢島：私は、アイデンティティは誰しもあると思っています。ただ、認識されているか。自分自身が自分自身を認識しているか、していないのか、自分をどれだけ見ているかっていうことだと思うんです。 さっきおっしゃっていた会社との価値観の連動、それも一番大事になってくると思います。 時代の流れで高度成長期からバブルが来て世界経済危機と、会社と社員の関係って段々変ってきていると思います。社員構成等も変化していきます。こういった変化の中ではグローバルを視野に入れて考えないというのは難しくなってきます。今までと考え方を変えていかないと会社組織と個というものは、もう同じ関係ではいられない、どれだけ会社と個人の価値観が一致しているか。一致度。それによって成り立っていくのではないだろうかと思います。 そうするとよりその人がどう自分のことを捉えているかということが分かっていないと非常にぶれる。合っているか、合っていないか以前に分からないことが出てくるんじゃないかということを、感じました。